Fuja do apagão das competências

Por Clóvis Lumertz
 
Estamos vivendo um novo dilema na administração dos talentos. Talvez, no futuro, este seja citado como um ponto de impacto na história da gestão de pessoas. Nas décadas passadas, era comum determinarmos o tempo trabalhado numa organização como fator de comprometimento de um colaborador com a sua empresa. Os valores mudaram e a dinâmica competitiva passou a determinar que a busca de resultado é o que interessa.

Fonte: HSM Management – 27/01/2009

Passou-se, em muitos casos, a acreditar que o longo tempo de trabalho numa empresa prejudicava a atuação e o desenvolvimento da inovação e que o melhor seria oxigenar o ambiente trazendo pessoas diferentes.

O cenário muda novamente. Atualmente, vivemos um momento de “apagão” das competências: não existem, em muitos casos, profissionais qualificados no mercado, muito menos disponíveis. A caça aos melhores vem inflacionando determinadas funções e aquelas posições que antes eram de fácil colocação hoje demandam um grande esforço de contratação.

Há evidentes elementos para se concluir que a retenção de talentos passou a ser determinante no sucesso da empresas e que o fácil troca-troca que as carreiras mais demandadas incentivaram é prejudicial para as organizações. A regra do turnover forçado caiu por terra, e, hoje, é imperativo que as empresas busquem manter o investimento na formação e qualificação dentro de casa.

Caberá aos executivos de RH e de desenvolvimento organizacional construir elementos que permitam:

  • Garantir a atratividade junto ao mercado, utilizando todos os meios para gerar reconhecimento e notoriedade como uma empresa saudável, estrategicamente orientada para o futuro, dotada de um ambiente profissional harmônico e que incentiva a meritocracia. Para isto, é necessário evoluir dos usuais programas de endomarketing para programas de endobranding, fazendo o colaborador sentir uma experiência positiva de vida e de realização no seu cotidiano. Em suma, atrair os melhores.
  • Atrelar o pacote de remuneração e benefícios a critérios variáveis, buscando a distinção no mercado pela forma agressiva de reconhecer os melhores talentos, com políticas que cruzem resultados obtidos e retenção nos quadros. Resumindo, pagar melhor.
  • Criar um consistente banco de talentos, prospectando potenciais profissionais e formando-os em escolas internas de qualificação. Retomar e avançar para além dos usuais programas de trainee, com enfoque em estágios probatórios, para programas consistentes de qualificação interna continuada. Em outras palavras, desenvolver os melhores.
  • Reter os talentos internos, identificando os potenciais na equipe e formando-os para níveis superiores de resultado, adotando práticas de identificação de lideranças e de consequente apropriação do poder de persuasão junto ao time para vender a empresa aos líderes informais. Portanto, premiar a liderança.

Os caminhos propostos se conjugam em uma série de iniciativas e projetos que, logicamente, devem estar sustentados num programa constituído por metodologias consistentes e sinérgicas.

Como sugestão, pense no quanto sua empresa é desejada como futuro empregador. Pense no quanto suas gerências e lideranças estão preparadas para exercer o papel determinante de gestores de pessoas. Pense, ainda, no quanto se pode perder por não reter os melhores.

Clóvis Lumertz é consultor empresarial e diretor da Allcon Consultoria.

Link: HSM Management

Deixe uma resposta

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s